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Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht berät Herr Rechtsanwalt Erwin Bräutigam – Fachanwalt für Arbeitsrecht – für den Raum Schwäbisch Gmünd sowie Herr Rechtsanwalt Andreas Keller für den Raum Schorndorf mittelständische Unternehmen, Geschäftsführer, leitende Angestellte, Betriebsräte und Arbeitnehmer im Raum Schwäbisch Gmünd.

Aufgrund regelmäßiger Fortbildungen stehen Ihnen als Arbeitgeber:in oder Arbeitnehmer:in1 mit Herrn Rechtsanwalt Bräutigam und Herrn Rechtsanwalt Keller kompetente Rechtsanwälte für Arbeitsrecht zur Seite. Rechtsanwalt Bräutigam und Rechtsanwalt Keller verfügen über jahrelange Erfahrung in sämtlichen Belangen des Arbeitsrechts und den damit verbundenen sozialversicherungsrechtlichen Fragen. Mit Herrn Rechtsanwalt Bräutigam steht Ihnen zudem ein Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Seite.

1 Im Folgenden wird der Einfachheit wegen das generische Maskulinum verwendet. Dieses bezieht sich auf alle Geschlechter.

Rechtsanwalt Bräutigam
Erwin Bräutigam
Rechtsanwalt Keller
Andreas Keller

Die wichtigsten Dinge, die Sie als Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Begründung, Durchführung und Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wissen müssen.

Der neue Arbeitsvertrag

Sie sind als Arbeitgeber glücklich einen neuen Mitarbeiter zu haben. Dann sollten Sie den-noch nicht einen Arbeitsvertrag einfach „herunterladen“ oder verschiedene Regelungen in einem von Ihnen entwickelten Entwurf verwenden. Die Folge könnte sein, dass die Unwirk-samkeit einzelner u.U. gerade für Sie wichtigen Vertragsregelungen droht. Sie sollten zumin-dest Ihr Vertragswerk zuvor anwaltlich prüfen lassen. Nach dem Nachweisgesetz müssen bestimmte Mindestvoraussetzungen eingehalten werden; anderenfalls droht ein Bußgeld.

Sie sind als Arbeitnehmer glücklich, dass Sie einen (neuen) Job haben? – Dann sollten Sie aber dennoch nicht voreilig einen Arbeitsvertrag unterzeichnen, sondern diesen zuvor anwaltlich prüfen lassen.

Wichtig ist, dass Sie sich vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages darüber informieren, ob dieser Sie nicht benachteiligt oder unangemessene oder gar unzulässige Regelungen enthält, bevor nachher das “böse Erwachen” kommt.

Verträge sind zum Vertragen da. Wenn Sie einen “korrekten” Vertrag haben, lässt es sich zum einen angenehmer miteinander arbeiten und zum anderen kann es während des Arbeitsverhältnisss aufgrund von klaren Regelungen nicht zu Benachteiligungen oder Missverständ-nissen kommen.

Ebenso sollten wichtige Arbeitsbedingungen, wie Urlaubsansprüche, Kündigungsfristen, Überstunden etc. genau geregelt werden.

Die Dauer einer vereinbarten Probezeit oder Befristung muss überprüft werden. Über einen bestimmten Zeitraum hinausgehende Befristungen (ohne sachlichen Grund) oder Wiederholungen von Probezeiten sind unzulässig.

Krankmeldung

§ 5 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EntgFG) regelt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen hat.

Eine unverzügliche Anzeige bedeutet, wenn Sie aufgrund einer Erkrankung nicht zur Arbeit erscheinen können, dass Sie Ihren Arbeitgeber so schnell wie möglich darüber informieren. Dies kann je nach Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses telefonisch oder per E-Mail erfolgen. Neben der Tatsache, dass Sie erkrankt sind, müssen Sie auch mitteilen, wie lange die Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich andauern wird.

Viele Arbeitnehmer sind sich unsicher, wann ein ärztliches Attest erforderlich und bis zu welchem Zeitpunkt dieses beim Arbeitgeber zugehen muss. Hierzu ist zwingend ein Blick in den Arbeitsvertrag und einen gegebenenfalls anwendbaren Tarifvertrag zu werfen.

Der Arbeitgeber kann bereits ab dem ersten Tag einen Nachweis für die Erkrankung, regelmäßig die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verlangen!

Schwangerschaft

Die Schwangere hat nach § 5 Abs. 1 MuSchG (Mutterschutzgesetz) Ihren Arbeitgeber ab Kenntnis der Schwangerschaft über diese und den voraussichtlichen Geburtstermin zu informieren. Dies dient dazu, dass der Arbeitgeber die speziellen Schutzvorschriften für Schwangere einhalten kann und muss, und der Beginn des Mutterschutzes bei der betrieblichen Planung Berücksichtigung findet.

Im Übrigen gilt für die schwangere Arbeitnehmerin ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung während der Schwangerschaft ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war. War die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung noch unbekannt, so kann die Schwangere dem Arbeitgeber diese noch nachträglich, aber unverzüglich mitteilen.

Dieser Kündigungsschutz gilt auch während der Probezeit eines Arbeitsverhältnisses.

Während der Schwangerschaft gelten bestimmte Beschäftigungsverbote. Die Schutzfrist beginnt sechs Wochen vor der Entbindung und endet im Normalfall acht Wochen, bei medizinischen Frühgeburten oder bei Mehrlingsgeburten zwölf Wochen nach der Entbindung.

Was ist Mobbing?

Es hat sich zwischenzeitlich in der Rechtsprechung folgende Begriffsbestimmung für Mobbing herausgebildet:

Das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren eines Beschäftigten durch seine Kollegen oder durch den Arbeitgeber selbst. Im letzten Fall spricht man auch vom sogenannten Bossing. Voraussetzung sind folglich länger andauernde Schikanen am Arbeitsplatz, die die Rechte des Mobbingopfers – vor allem sein allgemeines Persönlichkeitsrecht und seine Gesundheit – verletzen.

Einzelne Vorfälle fallen damit nicht unter den Begriff des Mobbings. Auch mehrere Vorfälle innerhalb eines sehr kurzen Zeitrahmens genügen nicht.

Daneben kann auch ein allgemeiner rauer Umgangston am Arbeitsplatz oder gewöhnliche Reibereien innerhalb der Belegschaft oder auch durch bzw. mit dem Vorgesetzten üblich sein und ist daher nicht als Mobbing zu betrachten.

Nichtsdestotrotz sind und bleiben die Verletzung von Vertragspflichten oder nicht vertragsgemäßes Verhalten verboten und können Schadensersatzansprüche nach sich ziehen.

Abmahnung

Sollte der Arbeitgeber sich für eine Kündigung des Arbeitnehmers entscheiden, müssen hierfür dann auch die entsprechenden Voraussetzungen, wie beispielsweise bei verhaltensbedingten Kündigungen, zuvor Abmahnungen erfolgt sein.

Die wesentlichen durch die Rechtsprechung entwickelten Voraussetzungen für eine rechtliche Abmahnung sind:

Der Arbeitgeber muss das abgemahnte Verhalten möglichst genau beschreiben; er muss insbesondere Datum und Uhrzeit des Vertragsverstoßes aufführen, pauschale Hinweise reichen nicht aus.

Das abgemahnte Verhalten muss eindeutig als Vertragsverstoß gerügt werden und der Arbeitnehmer muss dazu aufgefordert werden, dieses Verhalten künftig zu unterlassen.

Schließlich muss dem Arbeitnehmer die Kündigungsmöglichkeit im Wiederholungsfall vor Augen geführt werden.

Für den Arbeitgeber ist es deshalb ratsam, vor dem Ausspruch einer Abmahnung die Voraussetzungen hierfür prüfen zu lassen und sich anwaltliche Formulierungshilfen zu holen.

Auch der Arbeitnehmer sollte eine Abmahnung rechtlich überprüfen lassen, ob sie eine Gefahr für ihn darstellen könnte.

Kündigung Arbeitsverhältnis

Für das Unternehmen stellt sich die Frage, wie ein Stellenabbau durchgeführt werden kann.

Nach freiem Belieben Kündigungen auszusprechen ist für einen Arbeitgeber sehr risikobehaftet. Er ist der gefährlichste und teuerste Weg für das Unternehmen, da die Gefahr zahlreicher Kündigungsschutzklagen besteht, die sowohl Geld als auch Zeit kosten.

In Verfahren vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz trägt jede Partei unabhängig vom Ausgang des Verfahrens ihre Kosten selbst. Aus diesem Grund machen viele Arbeitgeber von der Möglichkeit Gebrauch, mit ihren Arbeitnehmern Aufhebungsverträge zu schließen. Genauso wie ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden kann, ist dies auch mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag möglich.

Was Sie als Arbeitgeber beachten sollten:

  • Der Aufhebungsvertrag wird von Ihrem Arbeitnehmer unter Umständen nur im Zusammenhang mit einer angemessenen Abfindung unterzeichnet.

Was Sie als Arbeitnehmer beachten sollten:

  • Verzicht auf Kündigungsschutz: Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages verzichten Sie auf die Möglichkeit eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen.
  • Gefahr einer Sperrzeit, Minderung des Arbeitslosengelds und Anrechnung einer Abfindung beim Arbeitslosengeld: Ihre Agentur für Arbeit kann eine Sperrzeit für den Bezug des Arbeitslosengeldes von bis zu zwölf Wochen verhängen. Grund dafür ist, dass der Auflösungsvertrag nur mit Ihrem Zutun geschlossen werden kann und Sie – im Gegensatz zu einer Kündigung – bei einem Aufhebungsvertrag an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirken.

Daher ist äußerste Vorsicht geboten, denn ist einmal ein Aufhebungsvertrag unterschrieben, lässt sich dies normalerweise nicht mehr rückgängig machen. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages werden verschiedene gesetzliche Schutzmechanismen ausgeschaltet und gelten nicht mehr. Als zweiseitige Regelung ist ein Aufhebungsvertrag nach erfolgter Unterschrift bindend; Kündigungsfrist und Kündigungsschutz müssen nicht beachtet werden; das kann erhebliche und schwerwiegende Folgen für den Arbeitnehmer haben.

Einen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags gibt es nicht.

Kündigungsschreiben

Wird eine Kündigung ausgesprochen, muss eine Kündigung immer schriftlich erklärt werden.

Das bedeutet, dass Kündigungen per Telefax, E-Mail oder gar SMS oder WhatsApp unwirksam sind.

Das Kündigungsschreiben muss immer vom Arbeitgeber oder einer vertretungsberechtigten Person eigenhändig unterschrieben sein. Kündigt eine andere Person als Arbeitgeber so können Sie die Kündigung unverzüglich zurückweisen, wenn die Person ihre Bevollmächtigung bei Ausspruch der Kündigung nicht nachgewiesen hat.

Im Kündigungsschreiben muss grundsätzlich kein Kündigungsgrund genannt werden.

Besonderer Kündigungsschutz bei größeren Betrieben

Existiert im Betrieb ein Betriebsrat so ist dieser zwingend vor jeder Kündigung anzuhören. Wird der Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört, so ist die Kündigung unwirksam.

Ebenfalls sollten Sie sich erkundigen, ob spezielle Betriebsvereinbarungen existieren, wonach eine Kündigung nur ausgesprochen werden darf, wenn der Betriebsrat dieser auch zugestimmt hat. Dann wäre die Kündigung auch bei ordnungsgemäßer Anhörung unwirksam, wenn nicht der Betriebsrat dieser zugestimmt hat.

Findet auf das Arbeitsverhältnis in einem Betrieb ein Tarifvertrag Anwendung, so kann darin auch ein besonderer Kündigungsschutz für ältere oder langjährig tätige Mitarbeiter geregelt sein. Wurde z.B. ein besonderer Beschäftigungssicherungstarifvertrag oder Rationalisierungsschutztarifvertrag durch die Tarifvertragsparteien für den Betrieb abgeschlossen, so können auch betriebsbedingte Kündigungen für eine bestimmte Dauer ausgeschlossen sein.

Besonderer Kündigungsschutz von Personengruppen

Besondere Personengruppen, wie schwerbehinderte Menschen, Frauen während der Schwangerschaft, Personen in der Elternzeit, Betriebsratsmitglieder, Auszubildende etc. genießen einen besonderen Kündigungsschutz, in solchen Fällen ist der Ausspruch der Kündigung oftmals von weiteren Voraussetzungen, z.B. von der Zustimmung von bestimmten Behörden oder des Betriebsrats abhängig.

Das Wichtigste: Die Klagefrist

Ist der gekündigte Arbeitnehmer mit einer ausgesprochenen Kündigung nicht einverstanden und will er sich gegen die Wirksamkeit einer Kündigung wehren, so muss er innerhalb von drei Wochen zwingend Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung erheben.

Versäumt er diese Frist so wird eine unwirksame Kündigung wirksam und kann im Nachhinein nicht mehr angegriffen werden.

Nur in ganz wenigen Ausnahmefällen, etwa wenn Sie ohne Verschulden an der Einhaltung der Frist verhindert waren, ist eine nachträgliche Zulassung der Klage möglich.

Sind im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer (§ 23 KSchG) beschäftigt, so gelten ab einer Betriebszugehörigkeitsdauer von einem halben Jahr die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes. Eine ordentliche Kündigung ist in einem solchen Fall nur dann rechtmäßig, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.

Eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn die Vorgaben des Gesetzes eingehalten sind und ein nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung anerkannter Kündigungsgrund vorliegt. Der Arbeitgeber hat dann für alle diese Voraussetzungen in einem Rechtsstreit die sog. Darlegungs- und Beweislast.

Sonderfall: Außerordentliche oder fristlose Kündigung

Für den Ausspruch einer wirksamen außerordentlichen oder fristlosen Kündigung sind weitere Voraussetzungen erforderlich, u.a. dass ein besonders schwerwiegender Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Arbeitsvertragspflichten oder ein besonderer wichtiger Grund vorliegt das Arbeitsverhältnis sofort oder ohne Einhaltung einer ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden. Es darf in diesen Fällen kein anderes milderes Mittel zur Verfügung stehen.

Wichtig hierbei ist auch, dass der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb einer Frist von zwei Wochen, ab dem der Arbeitgeber von dem Kündigungsgrund Kenntnis erlangt, erklären muss. Ist diese Frist nicht eingehalten, kann dies allein schon zu einer Unwirksamkeit einer Kündigung führen.

Lohnt sich eine Kündigungsschutzklage überhaupt?

Die Antwort lautet fast immer: Ja!

Die Kündigungsschutzklage dient dem Ziel, dass festgestellt wird, dass die Kündigung unwirksam ist und Sie wieder Ihren alten Arbeitsplatz bei gleichem Lohn zurückbekommen. Der Lohn ist für den Zeitraum nachzuzahlen. Die meisten Arbeitnehmer kehren zwar nicht mehr an ihren Arbeitsplatz zurück, jedoch enden die meiste Verfahren mit einem Vergleich, der in der Regel eine Abfindung beinhaltet.

Ein gutes Zeugnis kann im Rahmen von gerichtlichen Vergleichsverhandlungen durchgesetzt werden.

Ein gutes Arbeitszeugnis ist eine wichtige Voraussetzung für das berufliche Vorankommen eines Arbeitnehmers, etwa bei einer künftigen Bewerbung.

Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis hat ein Arbeitnehmer während dem Arbeitsverhältnis, wenn ein besonderer Grund, wie ein Vorgesetztenwechsel vorliegt.

Aus dem Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das eine positive berufliche Zukunft des Arbeitnehmers unterstützt, ergibt sich die Notwendigkeit, dieses auf eine Art zu formulieren, die allgemein als „wohlwollend“ bezeichnet wird. Diese Anforderung kann leicht mit der für ein Zeugnis einzuhaltenden Wahrheitspflicht kollidieren. In solchen Fällen hat Letztere Vorrang, jedoch dürfen negative Aspekte nicht vollkommen direkt und schonungslos formuliert werden. Auch ein schlechtes Zeugnis muss also in einem positiven Ton gehalten sein, in der sog. „Zeugnissprache“.

Die Schlussformel ist von größter Bedeutung für die Bewertung. Arbeitgeber sind hier jedoch auf der sicheren Seite, da nach mehrerer Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts bei einem qualifizierten Arbeitszeugnis kein Anspruch auf eine bestimmte Formulierung in der Schlussformel besteht.

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, wenn das Arbeitsverhältnis – egal ob durch Kündigung oder wegen Befristung – endet. Das gilt auch für Praktikanten, Auszubildende nach Ende der Ausbildung oder geringfügig Beschäftigte.

Kosten einer Vertretung durch einen Rechtsanwalt

Wer im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren erster Instanz oder im außergerichtlichen Verfahren gewinnt oder auch einen Anspruch erfolgreich durchsetzt, hat keinen Anspruch auf Erstattung seiner Anwaltskosten. Der Grund liegt darin, dass der Arbeitnehmer, der sich in arbeitsgerichtlichen Prozessen meist auf der Klägerseite befindet, nicht mit dem Risiko belastet werden soll im Falle des Unterliegens die Kosten für den Anwalt des Arbeitgebers tragen zu müssen.

Diese Entlastung ist sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer Rechtsschutz der Gewerkschaft in Anspruch nehmen kann oder rechtschutzversichert ist. Die Kehrseite ist allerdings auch, dass Arbeitnehmer auch dann keinen Anspruch auf Erstattung der eigenen Anwaltskosten haben, wenn sie einen Prozess gewinnen oder ihren Anspruch erfolgreich durchsetzen. Seine eigenen Anwaltskosten hat er selbst zu tragen.

Die erste Möglichkeit Anwaltskosten zu vermeiden ist die, indem Sie den Prozess selbst führen. Machen Sie Fehler kann das Geld kosten und einen Schaden verursachen, der höher sein könnte als die Anwaltsgebühren.

Die zweite Möglichkeit besteht darin Mitglied einer Gewerkschaft zu sein, was regelmäßig mit Beitragszahlungen und einer Bindung verbunden ist, aber auch eine Frage der politischen Einstellung ist, oder durch wen man seine Interessen am besten vertreten sieht.

Die dritte Möglichkeit ist eine Rechtsschutzversicherung zu besitzen, die Kosten für arbeitsrechtliche Angelegenheiten abdeckt. Dies setzt aber immer voraus, dass eine solche Rechtsschutzversicherung vor einem sog. Versicherungsfall abgeschlossen wurde und die Wartezeit eingehalten sein muss. Dann übernimmt die Rechtsschutzversicherung zumindest die meisten Kosten für Ihren von Ihnen gewählten Rechtsanwalt.

Sind Sie nicht rechtsschutzversichert und finanziell schlecht gestellt, sodass Sie einen Anwalt nicht zahlen können, kann auch ein Anspruch auf Prozesskostenhilfe bestehen. Der Staat übernimmt dann, wenn die Voraussetzungen hierfür vorliegen und ein Antrag rechtzeitig gestellt wurde, vorläufig die Kosten für den Rechtsanwalt. Die Gerichtskasse prüft dann in den Folgejahren Ihre Einkommens- und Vermögenssituation. Bei einer Besserung Ihrer finanziellen Situation sind die Anwaltskosten dem Staat zurückzuzahlen.

Und zum Abschluß: Durch unsere langjährige und praktische Erfahrung und unseren regelmäßig besuchten Fortbildungen können wir in einem Beratungsgespräch ermitteln, ob sie mit Ihrem Begehren erfolgreich sein können.

Rechtsanwälte KHLB

"Es hilft nichts, das Recht auf seiner Seite zu haben.

Man muss auch mit der Justiz rechnen." (Dieter Hildebrandt)